Masa Depan dalam Fokus

Halo semuanya dan selamat datang kembali di Podcast Future in Focus LRQA. Nama saya adalah Holly Wild, saya adalah Manajer Komunikasi Eksternal Global untuk LRQA, dan saya sangat senang merekam podcast ini hari ini bersama kolega saya, Leanne Halliday. Sekarang bukan kali pertama Anda hadir dalam podcast ini, tetapi untuk pendengar baru kami, bisakah saya meminta Anda untuk memperkenalkan diri?

Pasti, jadi nama saya adalah Leanne Halliday. Saya adalah Manajer Wilayah untuk Oseania dan saat ini saya berada di Perth, Australia. Saya telah bekerja dalam industri ini selama lebih dari 20 tahun, yang terlihat lama ketika Anda mengatakannya, dan saya sebenarnya sudah bekerja dengan LRQA selama 11 tahun.

Selama waktu itu, saya telah memiliki berbagai peran, jadi saya mulai sebagai Manajer Kepatuhan untuk Pantai Timur Australia, lalu pindah ke Singapura di mana saya bekerja selama lebih dari dua tahun sebagai Manajer Penjualan untuk SEMEA, Asia Selatan Timur Tengah dan Afrika, dan kemudian kembali ke Perth di mana saya mengambil berbagai peran.

Jadi, dalam peran saya, saya mengurus penjualan untuk Australia dan Selandia Baru dan juga memiliki peran global di mana saya adalah suara hidrogen dalam perusahaan dan membantu mengembangkan produk baru untuk sektor hidrogen.

Anda mungkin sudah tahu bahwa kami baru-baru ini meluncurkan strategi keberlanjutan internal kami sendiri yang disebut 'Bumi Kami, Rencana Kami' dan saya akan memberikan ringkasan singkat bagi mereka yang belum pernah mendengarnya sebelumnya. 'Bumi Kami, Rencana Kami' menetapkan ambisi Lingkungan, Sosial, dan Tata Kelola (ESG) LRQA, untuk memberikan dampak positif bagi klien kami, rekan-rekan kami, pemasok kami, komunitas kami, planet kami, dan daftar ini terus berlanjut.

Rencana ini berlangsung selama tujuh tahun dan terorganisir menjadi tujuh komitmen yaitu keselamatan, kesetaraan, komunitas, lingkungan, pendidikan, tata kelola, dan inklusivitas. Melalui saluran podcast Future in Focus kami, kami akan mewawancarai seorang ahli teknis untuk setiap pilar tersebut, dengan inklusivitas menjadi topik kita hari ini. Jadi, mari kita mulai. Leanne telah setuju untuk memberikan cerita atau anekdot pengantar. Saya meminta sesuatu yang benar-benar telah membekas di pikiran Anda, atau yang baru-baru ini menarik perhatian Anda dalam bidang inklusivitas. Jadi, mari kita mulai, apa yang ingin Anda bagikan dengan pendengar kami?

Iya, saya datang ke inklusivitas dari berbagai area yang berbeda jadi saya adalah seorang insinyur wanita, jadi saya, memulai karier saya seperti yang saya katakan sekitar 20 tahun yang lalu dan sebenarnya di kursus saya, ada kurang dari 10% wanita di kursus itu dan itu sebenarnya adalah persentase yang lebih besar dari apa yang saya lihat selama saya bekerja di industri.

Dan saya selalu, saya punya cerita yang sangat bagus, jadi mungkin sekitar enam bulan setelah saya memulai karier saya, saya pergi ke kursus pelatihan, dan kami berada di bar setelah kursus pelatihan dan ada 30 orang di kursus tersebut tetapi hanya saya dan seorang wanita lain. Dan saya pergi ke bar setelahnya dan saya memesan white wine spritzer dan wanita lain itu benar-benar mengatakan kepada saya, oh jika Anda ingin sukses dalam industri ini, Anda harus memesan segelas bir, Anda tidak bisa minum white wine spritzer. Dan bagi saya itu adalah salah satu momen besar yang menentukan bagiku tentang apa itu inklusivitas.

Namun, inklusivitas adalah tentang menjadi diri sendiri dalam industri apa pun atau di mana pun Anda berada dan bagi saya itu selalu menjadi sesuatu yang selalu saya dorong dalam karier saya dan juga ketika saya menjadi manajer tim yang sangat beragam dalam hal budaya, itu adalah sesuatu yang benar-benar mendukung saya sepanjang karier saya dan cara saya mendorong inklusivitas ke dalam segala hal yang saya lakukan.

Sekarang untuk melanjutkan tema itu, mari kita memiliki percakapan jujur di sini tentang inklusivitas. Terkadang itu adalah topik yang kontroversial dan kadang-kadang dikritik dalam konteks bisnis. Boleh saya bertanya mengapa Anda pikir begitu?

Tentu saja, ketika saya sebutkan tadi bahwa saya adalah seorang insinyur wanita, sebenarnya saya benci istilah itu, karena saya adalah seorang insinyur yang kebetulan seorang wanita, dan saya pikir itulah mengapa hal ini sering dikritik. Karena seringkali kita merasa bahwa orang ditempatkan pada posisi atau orang mendapatkan pekerjaan karena kita mencoba untuk menjadi lebih inklusif, padahal seharusnya adalah orang yang tepat untuk peran yang tepat pada waktu yang tepat, tidak peduli dari latar belakang atau keberagaman mana pun yang mereka datang. Dan bagi saya, itulah saat saya kembali ke poin tentang mengatakan bahwa inklusivitas berarti menjadi diri sendiri, itulah persis yang dimaksud. Jadi ya, saya telah terlibat dalam organisasi seperti wanita dalam dunia insinyur, wanita dalam dunia hidrogen, dan semuanya hebat untuk benar-benar mempromosikan dan mendorong orang maju, tetapi sebenarnya kita harus ingat bahwa kita berada dalam posisi tersebut karena apa yang dapat kita bawa, bukan karena siapa kita.

Tentu sekali, Leanne, dan pada titik itu tentu saja kami percaya bahwa inklusivitas yang dimanfaatkan dengan baik adalah kekuatan yang baik, itulah sebabnya menjadi salah satu pilar dalam Our Planet, Our Plan. Jadi, menurut Anda, seperti apa inklusivitas yang baik?

Tentu sekali, dan itu adalah keragaman dan keanekaragaman yang orang bawa dari berbagai latar belakang, budaya yang berbeda, otentisitas yang berbeda, jadi ketika saya mengambil peran di Singapura, saya selalu mengatakan bahwa saya dilempar ke dalam tim ini, saya bukan hanya dilempar, tetapi saya pergi dengan mata tertutup, saya diberikan tim dari budaya di seluruh dunia dan saya tidak menyadari apa artinya itu.

Jadi ketika saya pergi ke pertemuan awal, sebenarnya cukup sulit karena saya mendorong pemikiran saya pada mereka dan bagaimana saya pikir hal-hal seharusnya dilakukan karena itulah yang selalu saya ketahui, cara Barat, cara yang selalu saya kerjakan di Inggris dan Australia, dan sekarang saya bekerja dengan tim di India, Malaysia, China, dan tempat-tempat berbeda. Dan sebenarnya butuh waktu saya katakan sekitar enam bulan hingga satu tahun untuk benar-benar duduk dan memahami apa yang pemikiran yang berbeda ini sebenarnya bawa ke program ini dan juga apa yang saya bawa sebagai cara berpikir yang berbeda ke dalam beberapa pertemuan ini juga.

Jadi bagi saya, keuntungan yang diberikan oleh inklusivitas adalah jika Anda duduk dan benar-benar menghargai semua latar belakang yang berbeda ini, semua pendekatan yang berbeda ini, semua pilihan dan pendapat yang berbeda ini, maka Anda akan mendapatkan pandangan yang benar-benar berbeda tentang dunia, baik itu melihat cara-cara berbeda untuk mengatasi masalah dan cara-cara yang berbeda yang dapat meningkatkan tingkat motivasi dalam sebuah tim juga.

Bagus sekali, jadi kami telah mencakup beberapa manfaat di sana, tetapi Anda juga telah mengomentari seberapa menantang dan sulitnya ini untuk dilakukan dengan benar. Jadi, jika orang-orang tidak sepenuhnya berhasil dalam inklusivitas di bisnis mereka untuk pertama kalinya, atau jika mereka tidak memberikan waktu atau usaha yang diperlukan, apa dampaknya, apa dampak dari lingkungan kerja yang tidak inklusif terhadap bisnis?

Tentu sekali, itu merusak motivasi, itu merusak perasaan orang menjadi bagian dari tim sehingga Anda harus menghormati pandangan semua orang, Anda harus menghormati mengapa mereka bisa meminta cuti di hari Jumat, mengapa mereka harus berlibur, mengapa mereka berhenti karena nenek mereka sakit. Mengapa semua hal ini terjadi dan bukan hanya menantangnya tetapi juga bertanya dan menerimanya meskipun mungkin bukan pandangan Anda. Dan saya pikir banyak orang berpikir bahwa mereka inklusif dan mereka hanya duduk dalam gelembung kecil tetapi sebenarnya ketika mereka mulai ditantang atau mulai bertanya-tanya mengapa, maka kami benar-benar melihat inklusivitas menjadi kenyataan.

Saya punya contoh ini, jadi saya adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga saya, kami tinggal di Australia dan tidak memiliki keluarga yang diperpanjang, hanya ada saya, suami saya, dan dua anak. Kami membuat keputusan cukup beberapa tahun yang lalu agar suami saya berhenti bekerja dan menjadi ayah rumah tangga. Itu dalam banyak budaya dan bahkan budaya kami sendiri sebenarnya dianggap rendah dan orang tidak memahami itu, jadi ketika kami berbicara di sekitar barbekyu atau ketika saya berbicara sebenarnya dengan rekan kerja, jika mereka tidak memahaminya, mereka sebenarnya cukup meremehkannya dan itu bisa memiliki efek negatif pada bagaimana kami merasa tentang itu dan mempertanyakan apakah ini hal yang benar untuk dilakukan dalam keluarga kami. Ini sebenarnya adalah hal yang benar untuk kami saat ini dan ketika orang terbuka untuk itu dan menerimanya, Anda dapat memiliki percakapan yang sangat baik tentang itu. Jadi itu adalah contoh bagaimana hanya dengan terbuka dan bertanya daripada hanya memberikan bias Anda dan kemudian menolaknya sejak awal dan berpikir tentang dampak apa yang dimilikinya pada orang lain.

Jadi, saya kira jawaban saya adalah jika Anda tidak memiliki inklusivitas Anda membatasi orang, Anda tidak memiliki semangat tim dan Anda membuat orang merasa kehilangan semangat dan mempertanyakan peran mereka dalam tim atau dalam masyarakat mereka.

Terima kasih, Leanne, saya sangat menghargai Anda memberikan contoh praktis bagi pendengar kami, itu benar-benar membuat topik menjadi hidup, jadi terima kasih telah berbagi itu. Dapatkah kita memperluasnya dan dapatkah kita menawarkan beberapa saran praktis bagi pendengar kami hari ini dalam hal jika mereka bekerja untuk perusahaan, yang ingin mulai melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam inklusivitas di mana mereka harus memulai? Di mana perusahaan bahkan harus memulai ketika datang ke menciptakan tempat kerja yang inklusif?

Jadi, yang pertama adalah berhenti dan bertanya. Jadi, seperti yang saya katakan, kita semua hidup di bawah gelembung ini berpikir kita memiliki inklusivitas tetapi apakah kita bertanya pertanyaan yang benar, apakah kita cukup terbuka satu sama lain untuk memastikan bahwa kita memiliki inklusivitas. Apakah ada orang dalam organisasi yang tidak pernah datang ke acara yang kita selenggarakan, apakah ada orang yang selalu pergi pada waktu tertentu atau hanya duduk di sudut dan tidak selalu bertanya-tanya mengapa itu? Apakah kita bertanya pertanyaan yang benar, apakah kita cukup terbuka untuk memahami. Apakah ini ada hubungannya dengan budaya mereka, latar belakang mereka, preferensi mereka, dan situasi keluarga mereka dan hanya memastikannya.

Jadi, saya punya contoh lain di sini yang mungkin bisa saya berikan. Jadi, dua tahun yang lalu saya kembali dari cuti hamil, langsung kembali setelah saya memiliki anak pertama saya, saya bekerja penuh waktu. Saya menyadari beberapa minggu, sebulan setelah itu bahwa saya benar-benar stres. Saya hanya tidak bisa melakukannya dan itu karena pada saat hidup saya ini adalah anak terakhir yang saya miliki dan saya hanya merasa bahwa saya tidak memberi, saya robek, saya ingin menghabiskan lebih banyak waktu dengan mereka, saya mencoba untuk bekerja penuh waktu dan itu hanya tidak berfungsi untuk saya. Jadi, saya tidak memberi yang terbaik, saya stres, saya tidak menyelesaikan tugas seperti seharusnya dan jadi saya sebenarnya pergi ke hari kerja empat dan saya masih berada di hari kerja empat saat ini. Dan itu adalah untuk memungkinkan saya memiliki ruang itu, memiliki kehidupan keluarga saya tetapi juga, saya tahu bahwa saya tidak memberi yang terbaik dalam pekerjaan karena saya tidak bisa memiliki keseimbangan dan pekerjaan mendengarkan. Tetapi jika mereka tidak mendengarkan, saya akan terus menjadi orang yang stres, saya mungkin akan meninggalkan organisasi, saya akan terus tidak bisa memberi yang terbaik atau saya akan menjadi orang yang hanya duduk dan hanya, katakanlah hanya merasa tidak puas dengan kenyataan bahwa saya harus bekerja lima hari seminggu dan tidak memiliki waktu itu.

Jadi, seperti yang saya katakan, saran yang dapat saya berikan adalah waspada terhadap tanda-tanda, waspada terhadap orang yang mengalami perubahan dalam hidup dan bertanya mengapa jika mereka tidak melakukan pekerjaan yang mereka biasa lakukan dan hanya bertanya kepada mereka dan menjadi terbuka, itulah yang dapat kita lakukan. Bukan berpura-pura bahwa semuanya baik-baik saja, orang bertanya dan terbuka.

Saya suka hal tersebut dan saya tidak akan pernah terpikirkan bahwa ketika kita memikirkan tentang memberikan saran kepada orang untuk mengadopsi inklusivitas, sebenarnya tentang berhenti dan berhenti sejenak, mengamati, mendengarkan, dan bertanya. Jadi, terima kasih banyak karena Anda telah mengubah pandangan kami tentang hal itu. Jadi, mari kita persiapkan pendengar sebanyak mungkin, jika mereka mulai program kerja ini untuk merangkul inklusivitas di luar titik mengapa mereka berhenti dan mengamati, mendengarkan, dan terlibat dengan karyawan mereka. Apa saja tantangan utama yang akan mereka hadapi, apa tantangan dalam membangun lingkungan kerja yang benar-benar inklusif yang seharusnya mungkin mereka siapkan?

Saya pikir Holly sudah merujuk pada hal ini ketika dia berbicara tentang beberapa tantangan dalam hal inklusivitas. Ketika orang berbicara tentang hal ini, kadang-kadang orang berpikir Anda hanya melakukannya untuk mendapatkan angka yang benar atau terlihat baik dalam laporan Anda, bukan?

Jadi, jika kita mendekatinya dengan cara yang sebenarnya terbuka mengenai mengapa kita melakukannya, maka inklusivitas bukan hanya tentang mendapatkan proporsi yang tepat di posisi yang tepat. Inklusivitas adalah tentang menjadi terbuka dan memungkinkan orang menggunakan bakat dan keterampilan mereka di posisi yang tepat. Ini juga tentang memberikan orang waktu yang tepat ketika mereka membutuhkannya, dan pendekatan yang tepat ketika mereka membutuhkannya dan bersimpati terhadap apa yang mereka butuhkan saat itu untuk memungkinkan Anda mendapatkan yang terbaik dari mereka.

Jadi, menurut pendapat saya, jika kita menguraikan semua ini sejak awal daripada orang berpikir bahwa inklusivitas hanyalah tentang mendapatkan angka yang benar atau kuota yang benar, maka itu bukan tentang itu. Ini tentang memberikan orang kesempatan untuk memenuhi potensinya. Jadi, apa strategi yang seharusnya, saya kira itu bisa, jika tidak, Anda dapat jatuh pada orang yang hanya berpikir, 'Oh ya, kita sudah melalui semua ini sebelumnya, benar.' Ya, orang hanya ingin memiliki angka yang benar di laporan."

Sebagai catatan, beberapa kata dalam bahasa Indonesia dan bahasa Thai mungkin memiliki padanan yang berbeda tergantung pada konteksnya.

Luas sekali, benar-benar berusaha untuk transparansi dan melihat di luar angka-angka, sungguh.

Saya pikir itu adalah ringkasan yang sangat bagus dari pembicaraan saya, Holly, dan ini benar-benar tepat, yaitu berusaha untuk transparansi di atas angka-angka, sungguh benar.

Saya pikir kami mungkin baru saja membahas pertanyaan selanjutnya yang akan saya tanyakan kepada Anda, tetapi saya akan tetap mengajukannya untuk mengonfirmasi apakah Anda memiliki pemikiran terakhir. Jadi, pertanyaan terakhir Leanne, mari kita ambil langkah mundur, Anda telah mencakup begitu banyak sudut pandang yang berbeda dalam hal inklusivitas dan tantangan yang perlu dipertimbangkan serta manfaatnya dan seperti apa penampilannya. Tetapi ketika semua telah dikatakan dan dilakukan, apa yang seharusnya menjadi tujuan akhir dari program inklusivitas, apa yang sedang kita usahakan?

Sebuah tim di mana setiap orang memiliki kesempatan yang tepat berdasarkan keterampilan, keinginan, dan sikap mereka, dan sebuah tim di mana setiap orang merasa bahwa mereka bisa menjadi diri mereka sendiri dan termotivasi.

Dan terakhir, sekadar pengingat kepada para pendengar bahwa Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang Our Planet, Our Plan di situs web LRQA dan melihat dasbor digital kami yang melacak kemajuan kami terhadap semua tujuh pilar.

Anda telah mendengarkan podcast LRQA Future in Focus, terima kasih banyak telah memberi kami waktu Anda, dan kami berharap dapat bertemu dengan Anda segera.