The Future in Focus

LRQAのフューチャー・イン・フォーカス・ポッドキャストへようこそ。私はLRQAのグローバル・エクスターナル・コミュニケーション・マネージャーのホリー・ワイルドと申します。今日は同僚のリアン・ハリデイと一緒にこのポッドキャストを収録できることを大変嬉しく思います。今日、同僚のリアン・ハリデイと一緒にこのポッドキャストを収録できることをとても光栄に思います。

はじめまして、リアン・ハリデイと申します。オセアニアの地域マネージャーで、今はオーストラリアのパースにいます。LRQAに入社して11年になります。

その間、さまざまな職務を経験し、最初はオーストラリア東海岸のコンプライアンス・マネージャーを務め、その後シンガポールに移り、SEMEA（南アジア中東アフリカ地域）のセールス・マネージャーを2年余り務め、その後パースに戻ってさまざまな職務に就きました。オーストラリアとニュージーランドのセールスを担当するほか、社内の広報担当として水素分野の新製品開発に携わるグローバルな役割も担っています。

最近、LRQAが「Our Planet, Our Plan」と呼ばれる独自のサステナビリティ戦略を立ち上げたことは、すでにご存知かと思います。「Our Planet, Our Plan」は、LRQAの環境・社会・ガバナンス（ESG）に対する意欲を示すもので、お客様、同僚、サプライヤー、地域社会、地球など、数え上げればきりがありません。この計画は7年間にわたるもので、安全性、公平性、コミュニティ、環境、教育、ガバナンス、包摂性の7つのコミットメントで構成されています。私たちのポッドキャスト・チャンネル「Future in Focus」では、これらの柱ごとに技術専門家にインタビューしていきます。リアンのご好意で、ちょっとした紹介話や逸話を提供してくれることになりました。では始めましょう。それでは本題に入りましょう。リスナーの皆さんと共有したいことはありますか？

 はい、私はさまざまな分野から包摂性に取り組んでいます。まず、私は女性エンジニアで、 キャリアをスタートさせたのは20年ほど前ですが 、私の所属していたコースでは、女性の割合は10％未満でした。これは、私が業界で働いてきた期間を通して見てきた中では、かなり大きな割合です。

キャリアを始めて半年くらい経った頃でしょうか、トレーニングコースに参加したことがありました。トレーニングコースには30人ほど参加していたのですが、女性は私ともう一人だけでした。講習の後バーに行って、白ワインのスプリッツァーを注文したら、その女性が私にこう言いました、 「この業界で成功したいなら、パイントを注文しなさい。白ワインのスプリッツァーではなく」と。私にとっては、包摂性とは何かということを決定づけた大きな瞬間のひとつでした。

しかし、包摂性とは、どのような業界であれ、どのような場所であれ、自分らしくあることです。また、多様な文化が混在する大規模なチームを管理していたときにも、私のキャリアを支えてくれたものであり、あらゆることに対して包摂性を押し進める方法で、私を支えてくれました。

さて、このテーマの続きとして、包摂性についての率直な話をしたいと思います。それは時に物議を醸すトピックであり、ビジネスの文脈で批判されることもあります。それはなぜだと思いますか？

先ほど、私は女性エンジニアだと言いましたが、実はその言葉は嫌いなんです、 というのも、私はたまたま女性だっただけのエンジニアだからです。私たちはしばしば、より包摂的であろうとしているために、人々がポジションに就いたり、人々が仕事を得たりしていると感じますが、実際には、どんな多様な人であろうと、どんな経歴の持ち主であろうと、適切な時に適切な役割に適切な人であるべきです。

私にとっては、包摂的であるということは自分自身であるということであり、それこそが包摂的であるということなのです。私は女性の工学者や女性の水素工学者に関わってきました。しかし、私たちがそのような立場にいるのは、私たちが誰であるかという理由ではなく、私たちが何をもたらすことができるからだということを忘れてはなりません。

その点で、私たちは明らかに、適切に活用された包摂性は善の力であり、それゆえ「Our Planet, Our Plan」の柱のひとつであると信じています。では、あなたにとって、優れた包摂性とはどのようなものですか？

多様性とは、人々がそれぞれ異なる背景、異なる文化、異なる真正性からもたらされるものです。シンガポールでの職務に就いたとき、私はいつもこのチームに放り込まれたと語っていました。世界中の文化が混ざったチームを与えられたのに、それが何を意味するのか当時理解できていなかったのです。最初のミーティングでは、自分の考えを押し付けてしまい、とても苦労しました。それが、私がこれまで知っていた西洋の方法だったからです。イギリスやオーストラリアで仕事をしてきた私が、インドやマレーシア、中国などさまざまな国のチームと仕事をするようになりました。そして、これらの異なる考え方がプログラムに何をもたらすのか、異なる考え方としてこれらのミーティングのいくつかに何をもたらしたかを理解するのに半年から1年はかかったと思います。

私にとって包摂性がもたらす利点は、落ち着いて、すべての異なる背景を実際に評価できることです。異なるアプローチ、異なる選択肢、異なる意見が何をもたらすか、 そうすれば、世界をまったく違った角度から見ることができ、問題解決の方法も、チームの構成も、モチベーションのレベルも違ってくるのです。

素晴らしいですね。では、その利点のいくつかを取り上げましたが、これを正しく行うことがいかに困難で難しいかについてもコメントされています。もし人々が自分のビジネスで初めて包摂性を正しく理解できなかったり、必要な時間や労力を割かなかったりした場合、それはどのような影響を及ぼすのでしょうか？

モチベーションが下がる、またはチームの一員であるという意識も損なわれると思います。なぜ金曜日に誰かを休ませることができるのか、なぜ実際に休暇を取らなければならないのか、なぜ祖母が病気だから休むのか、こういったことを尊重して考慮する必要があります。なぜそのようなことが起こるのか？ただそれに異議を唱えるのではなく、実際に疑問を持ち、自分の視点とは違っても、それを受け入れなければなりません。多くの人は、自分が包摂的であると思っていて、小さなバブルの中に閉じこもっているだけだと思います。

これは私の例になりますが、 私はオーストラリアに住んでいますが、家の唯一の収入源です。家には私と夫と2人の子どもがいます。数年前、夫が仕事をやめて専業主夫になることを決めました。多くの文化では、そして私たち自身の文化でさえも、それは顰蹙を買い、人々はその状況を理解しません。バーベキューを囲んで会話をするときや、同僚と会話をするときに、この状況も正しいことだと理解していないと、ただ否定的に捉えられるだけの状況になります。人々がその状況を受け入れてくれれば、本当に良い会話ができるようになります。つまり、自分の偏見を押し付けて拒絶するのではなく、オープンにして質問することで、それが他の人たちにどんな影響を与えているのかを考えることができるのです。

私の答えとしては、もしあなたが包摂性を持たなければ、あなたは人々を排除し、チーム精神を持たず、人々にやる気を失わせ、チームや社会における自分の役割に疑問を抱かせることになるということです。

ありがとうございます。リスナーのために実践的な例を挙げてくださって、本当に感謝しています。もしリスナーが会社で働いていて、包摂性の中でより良い仕事を始めたいと思っているのであれば、どこから始めればいいのでしょうか？包摂的な職場づくりとなると、企業は何から始めればいいのでしょうか？

まずは立ち止まって問いかけることです。私たちは皆、自分たちは包摂性を持っていると思い込んでいます。組織内で、私たちが主催するイベントに一度も来なかったり、いつも決まった時間に休んでいたり、隅っこに座っていたりする人はいませんか？なぜそうなのかと、私たちは正しい質問ができていますか？理解するために、私たちは十分にオープンになっているでしょうか？その人の文化や背景、嗜好、家庭環境に関係があるのかどうか、そういった部分を確認することが必要です。

もうひとつ例を挙げましょう。2年前、私は産休から復帰し、第一子の出産後、フルタイムで仕事をするようになりました。復帰して2週間か1カ月経った頃、ストレスが限界に達していることに気づきました。というのも、私の人生において、この子が最後の子どもだったのですが、私は子どもたちともっと一緒にいたかったし、フルタイムで働きたかったのに、うまくいかなかったのです。私は自分の最大限の力を発揮できず、ストレスがたまり、やるべき仕事をこなしていませんでした。それは、自分のスペースや家庭生活を確保するためでもあったのですが、それと同時に、バランスを取ることができないために仕事で全力を出し切れていないこともわかっていましたし、会社側もそれを聞き入れてくれました。でも、もし彼らが耳を傾けてくれなかったら、私はストレスを抱えた人間であり続けていたでしょうし、おそらく組織を去っていたでしょう。あるいは、週5日働かなければならず、その時間がないことにただ座って、ただ静かに憤慨していたかもしれません。

私ができるアドバイスは、兆候を見逃さないこと、人生に変化をもたらしている人たちを見逃さないこと、そして、彼らが以前していたような仕事ができないのであれば、その理由を尋ねること。私たちにできることはそれだけです。何もかもうまくいっているふりをするのではなく、時に質問をし、オープンにすることが重要です。

私はその考え方が大好きで、今まで考えたこともありませんでした。また、包摂性を受け入れるために、人々にどのようなアドバイスをすればいいのかとも考えなかったでしょう、私たちの考え方を変えてくれて、本当にありがとうございます。では、従業員と関わるのかという点を超えて、包摂性を受け入れるためにこのプログラムを皆様始めるのであれば、できる限りの準備をしていただくためのコメントをご紹介したいと思います。人々が実際に直面する主な課題や、包摂的な職場づくりのために準備すべき課題にはどのようなものがあるでしょうか？

ホリーさんは、人々がこのような話をするときに、包摂性の課題について話していましたね、 報告書での見栄えをよくするために、ただ数字を出すためにやっていると思われることもありますよね。「なぜそのようなことをするのか」ということを質問する・オープンにする方法というアプローチを実施することです。包摂性とは、適切なポジションに適切な割合で配置することだけではありません。また、必要な時に必要な時間を与え、必要な時に必要なアプローチをし、その時に必要なものを親身になって考えることで、その人の能力を最大限に引き出すことができるのです。

つまり、包摂性とは単に人数を確保することだと考えるのではなく、最初にすべてのアウトラインを示す、 また人々が潜在能力を発揮できるような機会を与えることなのです。そうでなければ、「そうだ、前にもこんなことがあったな」と思うだけになってしまいます。

この質問に答えるのは難しいのですが、戦略を立て、何を達成しようとしているのかをオープンにし、リアルタイムの事例を使うことです、 そうやって事例を使い、また、どのように包摂性を感じたか、彼らにとって包摂性とは何かについて、人々からフィードバックを得るのです。

透明性を追求し、数字の向こう側を見るということですね。

うまく要約してくれてありがとうございます。数字よりも透明性を追求する、まさにその通りです。

さて、最後の質問ですが、一歩引いて考えてみましょう。あなたは、包摂性に関して様々な角度から取り上げ、私たちが考慮すべき課題、利点、そしてそれがどのようなものであるかをご存知だと思います。しかし、すべてが終わったとき、包摂性プログラムの最終目標は何であるべきか、私たちは何を目指しているのでしょうか？

誰もが自分のスキル、希望、態度に基づいた適切な機会を得ることができ、誰もが自分らしくいられると感じ、モチベーションを高めることができるようなチームです。

そして最後に、LRQAのウェブサイトで「Our Planet, Our Plan」の詳細をご覧いただき、7つの柱すべてに対する進捗状況を追跡できるデジタル・ダッシュボード（英語）をご確認ください。

LRQA Future in Focusポッドキャストをお聴きいただき、ありがとうございました。また次回お会いしましょう。