Nästan alla sektorer lider av personalbrist. En trend som har förstärkts av den starka återhämtningen efter COVID-pandemin, vilket har skapat en obalans mellan utbud och efterfrågan.
Dessutom är de snabba demografiska förändringarna en perfekt utmaning för ledarskap och teamutveckling.
Förändringar på arbetsplatsen
De demografiska förändringarna på arbetsplatsen kommer att accelerera under de kommande åren. Vissa länder har en krympande eller åldrande befolkning, medan andra har en växande och huvudsakligen ung befolkning. Vi kommer att se organisationer som arbetar mer med migrerade eller invandrade arbetstagare.
Vi kommer också att se förändrade attityder och förväntningar på arbete. Särskilt den yngre generationen ser annorlunda på arbetet. De planerar sällan att stanna länge hos samma arbetsgivare. Generellt sett vill alla generationer arbeta för organisationer med mål och värderingar som de kan identifiera sig med. Detta inkluderar tydliga förväntningar på hur de ska hanteras.
Skillnaderna mellan åldersgrupperna kommer att vara större än någonsin tidigare. Detta innebär att mer uppmärksamhet måste ägnas åt individuella behov. Faktorer som mångfald och integration, könsspecifika behov, ålder, anställda med funktionshinder, etnicitet och kultur måste beaktas. Detta kommer att få konsekvenser för hur ledare engagerar, utbildar och kommunicerar med människor, men också för personalomsättningen.
Hur hanterar man förändringar i ett team?
Att sätta ihop ett nytt team eller utöka ett team med nya kollegor - helst vill man se dem smälta samman som själsfränder. I verkligheten ser det tyvärr annorlunda ut. Det tar tid för nya grupper att hitta varandra och att nå ett gemensamt mål.
Psykologen och professorn Bruce Tuckman definierade 1963 en rad stadier som ett team genomgår under sin utveckling: Forming, Storming, Norming, Performing och Adjourning. Genom att förstå dessa faser kan ledarna förstå och påskynda processen.
Bildning
Det första skedet i utvecklingen av ett team börjar på dag 1. Alla träffas för första gången eller den nya kollegan ansluter sig till teamet för första gången. Ofta håller alla fortfarande en låg profil och en artig avvaktande attityd. I den här fasen fastställs teamets syfte. Det kan finnas reservationer, men de är ännu inte uttalade.
Gruppmedlemmarnas attityder kan variera från spänning till oro för det okända, men det är troligare att konflikter undviks i denna fas. En bra ledare anger rätt riktning i den här fasen, definierar teamets roller och fokus.
Stormning
Namnet antyder det; utmaningar uppstår ofta i denna fas. Gruppmedlemmarna lär känna varandra bättre och skillnaderna i personlighet, värderingar och normer, kultur och arbetssätt blir synliga. Även om det kan uppstå konflikter, är det inte dåligt att ha en sund konflikt om processen. Informella hierarkier och nätverk uppstår och kritiska frågor ställs om målen.
En bra ledare kan leda teamet konstruktivt genom denna process genom att göra utmaningarna förhandlingsbara och erbjuda lösningar. Att förklara "varför" de uppsatta målen och processerna, tålamod och förståelse är oumbärligt i den här fasen. Detta skapar förtroende både för teamet och för ledaren.
Normering
Teamet går in i en fas där de flesta utmaningar har lösts. Laget har kommit närmare varandra. Alla arbetar nu mot det gemensamma målet och har slutit upp bakom ledarskapet. De har större förståelse för varandra och både prestationer och produktivitet har förbättrats tydligt. Om en ny anställd läggs till i det befintliga teamet kan det dock leda till ett återfall i Storming-fasen.
Ledarens roll i den här fasen fokuserar på att stödja teamet. Målen och hur de ska uppnås ska vara tydliga. Har teamet något att säga till om i processerna? Vem får fatta besluten?
Utförandet av
Teamet är motiverat och förstår syftet med sin verksamhet. De kommer överens om hur de ska nå detta mål tillsammans. Medlemmarna trivs i teamet och är nöjda med sitt arbete.
Det behövs lite tillsyn från ledningen längre och den personliga utvecklingen av enskilda gruppmedlemmar kan fokuseras på. Åsiktsskillnader kan fortfarande förekomma, men de ska nu vara konstruktiva och inte leda till att gruppen störs. Laget gör nu framsteg och strävar efter att nå sitt mål.
Upphävande
Den sista fasen lades till i serien av Tuckman 15 år senare. Han identifierade en fas där teamet upplöstes efter att ha uppnått målet. Detta gäller särskilt för projektgrupper som skapas och upplöses med jämna mellanrum inom en organisation.
Tålamod och förståelse
Ledare kan använda insikt, tålamod och förståelse genom de olika stadierna av grupp- eller teamutveckling för att snabbare få teamet att nå det "presterande" stadiet. Det är ingen överraskning att en förändring av teamets sammansättning ofta börjar med entusiasm och motivation, men att den sedan slår tillbaka på grund av alla de faktorer som omger den.
Prestationerna kommer att sjunka tillfälligt, men med rätt vägledning, utrymme för att uttrycka frustrationer och fortsätta samtalet kommer prestationerna att förbättras igen vid någon tidpunkt. Rätt insikter i de ovannämnda stegen ökar chanserna att fatta rätt beslut för teamet, organisationen och målen.
Ledarskap är en viktig del av varje organisation för att förbättra teamets engagemang och hålla sig till långsiktiga mål (visioner).
Idag ställer de nuvarande ISO-standarderna tydligare krav på ledarskap, vilket gör det till ett hett ämne i våra utbildningar.
Behöver du stöd för att utvecklas ytterligare på ett personligt plan? Eller kan ni behöva vägledning om teamutveckling, organisatoriskt ledarskap, kultur, säkerhet, miljö eller kvalitet? Vi kan skräddarsy ett program som passar just din organisation.
Sträva efter ett inkluderande ledarskap och engagemang på alla nivåer i organisationen. Detta är viktiga delar av en hållbar kultur. Tillsammans är alltid bättre.
